Et si on arrêtait de croire que l’effort justifie tout ? Que celles et ceux qui réussissent l’ont forcément mérité, et que les autres n’ont qu’à “faire leurs preuves” encore et encore ?
Derrière ce discours bien huilé, la méritocratie n’est pas seulement une illusion. C’est un système délétère qui abîme la santé des salariés, légitime des excès managériaux, et rend sourds aux vrais signaux d’alerte.
Une culture du dépassement permanent
J’ai lu récemment dans Psychologies Magazine (juillet 2025) un article sur les freelances et leur rapport au repos. Une phrase m’a percutée : “Accepter tout et n’importe quoi peut s’entendre au démarrage ; mais une fois notre professionnalisme reconnu, il ne faut pas hésiter à fixer des limites.”
Ce que ce constat dit, c’est que le mérite est devenu une condition de considération. Il faudrait, au début, faire la preuve de sa valeur en acceptant tout. Puis peut-être, un jour, s’autoriser à dire non. Mais en réalité, plus on tarde à poser les limites, plus on enferme la relation dans un leurre : celui d’un “engagement total” attendu et valorisé, des deux côtés.
Et dans le salariat, c’est la même musique. Voire pire. Je l’entends chez les salariés et les agents que j’accompagne : des professionnel·les expérimenté·es, compétent·es, dévoué·es, et pourtant toujours sur la corde raide. Comme si, malgré l’expérience, les diplômes, les compétences et même les expertises, les résultats déjà avérés, on devait sans cesse recommencer à zéro.
La méritocratie, une fiction sociale… très utile pour certains
La méritocratie, c’est ce récit selon lequel tout le monde aurait les mêmes chances de réussir, à condition de travailler dur. Elle valorise l’effort, l’engagement, la ténacité, la résilience. Mais elle repose sur un présupposé erroné : celui d’un point de départ égalitaire.
En réalité, les données contredisent largement ce leurre cumulatif :
En France, près de 45 % des enfants de cadres deviennent eux-mêmes cadres entre 23 et 32 ans, contre seulement 9 % pour les enfants d’ouvriers (source : Insee, « Origine sociale et devenir des jeunes », 2016). Autrement dit, un enfant de cadre a cinq fois plus de chances d’accéder à un poste de cadre qu’un enfant d’ouvrier. Ce constat suffit à ébranler le mythe d’une méritocratie fondée sur les seuls efforts individuels.
- À compétence égale, les femmes continuent d’être moins rémunérées, moins promues, plus exposées au stress et au harcèlement. En 2023, les femmes en France touchaient en moyenne 22 % de moins que les hommes (secteur privé, tous temps de travail confondus), et −14 % à temps équivalent. À poste et entreprise comparables, l’écart persiste à −4 % (source : Insee).
- Les biais raciaux, sociaux, territoriaux perdurent dans les processus de recrutement et d’évolution. À niveau égal (bac + 5, mêmes formations), les enfants de cadres restent susceptibles d’accéder plus facilement à un poste de cadre que les enfants d’ouvriers : 78 % pour les premiers versus 60 % pour les seconds (source : Le Monde, d’après une étude Céreq, février 2024) ; cela montre que même après l’entrée dans l’emploi, les conditions de progression sociale diffèrent selon l’origine, du fait des réseaux, des codes professionnels et d’autres biais structurels. Ce n’est pas seulement l’accès à l’emploi qui est touché, mais la nature et la richesse des trajectoires professionnelles qui en découlent.
François Dubet, sociologue, le rappelle : la méritocratie ne corrige pas les inégalités, elle les légitime.
Le piège sociétal du sur-engagement
Le problème, c’est que ce discours du mérite s’infiltre partout. Il nous pousse à en faire toujours plus pour « mériter » notre place. Et ce, dès l’entrée dans un nouveau poste ou une nouvelle mission.
👉 En freelance, combien ont commencé par accepter des tarifs dérisoires, des délais intenables, des conditions floues… par peur de ne pas être « choisi·e » ?
👉 En entreprise, combien de salarié·es s’épuisent dès la période d’essai, pour faire aussi bien (ou mieux) que leurs prédécesseurs, malgré des moyens en baisse ?
Ce système sous-entend que si l’on ne tient pas, c’est qu’on ne mérite pas. C’est une injonction violente, surtout dans un contexte où les ressources humaines et matérielles fondent comme neige au soleil.
“Faire ses preuves” : combien de temps encore ?
Je suis stupéfaite, encore aujourd’hui, d’entendre des professionnel·les aguerri·es, avec 10, 15 ou 20 ans de carrière, devoir “manger leur pain noir” dans un nouveau poste. C’est-à-dire : abattre un volume de travail pour deux, renoncer à leurs besoins fondamentaux, mettre leur santé entre parenthèses, pour espérer obtenir reconnaissance et stabilité.
Et ce n’est même pas lié à cette fameuse période d’essai. Non, c’est structurel. On leur dit que les moyens manquent, alors il faudrait faire plus, plus vite, mieux. Mais à quel prix ?
Le coût humain de cette logique est énorme : fatigue chronique, démotivation, perte de sens, symptômes anxieux ou dépressifs, épuisement professionnel. Et dans trop d’organisations, c’est encore vécu comme “normal”.
Ce que la méritocratie invisibilise
La méritocratie est un modèle qui nie les inégalités de départ, les biais systémiques, les efforts non visibles. Elle justifie l’auto-surmenage, le présentéisme, l’acceptation tacite de missions hors cadre, de pressions invisibles, d’injonctions paradoxales.
Et surtout, elle masque la responsabilité collective : celle d’organiser un travail soutenable, respectueux de la santé et de l’équilibre de chacun·e.
Croire que tout repose sur l’individu, sur sa capacité à se “démarquer” ou à “tenir”, c’est oublier que le travail est un système, une relation, un cadre à co-construire. C’est aussi oublier que la santé ne se négocie pas.
Ce que cela génère en réalité
Dans mon activité, je rencontre des personnes brillantes, compétentes, engagées… et en train de craquer.
Elles pensent que dire non, c’est trahir ou manquer d’ambition. Que demander du soutien, c’est avouer une faiblesse. Que fixer un cadre équitable dès le début, c’est faire preuve d’arrogance.
Résultats ?
- Un sentiment d’illégitimité chronique.
- Une confusion entre performance et sacrifice.
- Une spirale d’épuisement, voire de burn-out.
Cette dynamique, je l’appelle la « dette de légitimité« . On pense devoir sans cesse rembourser une sorte de crédit imaginaire, accordé en échange de notre place. Mais ce crédit n’existe pas. Il est nourri par une croyance malsaine : que notre valeur dépend de ce qu’on prouve (à plusieurs reprises hein, il ne faudrait pas que ce soit un coup de chance !), et non de ce qu’on est.
Et si on posait simplement des limites saines dès le départ ?
Quand on est dans une logique de mérite, on attend la validation extérieure. Il est bien plus sain de poser nos propres repères. Et ça commence par une question simple : qu’est-ce que j’accepte (ou non) ? Et pourquoi ?
Dire non, ce n’est pas refuser de contribuer. C’est refuser de s’oublier.
En tant que slowpreneure, je sais à quel point il est plus facile de poser les bonnes limites dès le début, plutôt que d’essayer de les négocier après coup. Je l’ai expérimenté pour ne pas reproduire ce que j’ai vécu dans le salariat. Ce n’est pas un caprice. C’est une stratégie de santé, d’efficacité durable, de clarté relationnelle.
Et c’est valable aussi dans les entreprises. Cultiver un cadre clair, ajusté, réaliste dès l’intégration, c’est une preuve de respect mutuel. Et c’est aussi un levier puissant de fidélisation.
Oser un autre rapport au travail : plus sain, plus juste, plus durable
Le mérite n’est pas dans le sacrifice. Il est dans la clarté de nos intentions. Dans la justesse de notre contribution. Dans sa capacité à agir sans se renier.
On peut choisir un autre modèle, où l’on reconnaît que chacun·e a une valeur inhérente, avant même d’avoir à faire ses preuves. Un modèle où l’on prend soin des conditions de travail, parce que c’est bon pour la santé de tous ET pour la performance de l’organisation.
Ce modèle, c’est celui que je défends chaque jour : à travers mes formations, mes accompagnements, mes prises de parole.
La méritocratie, telle qu’on la pratique aujourd’hui, est un piège culturel. Elle nous éloigne d’un travail humain, digne, viable. Ce qu’il nous faut, ce ne sont pas des salarié·es héroïques, mais des organisations responsables, capables de dire : “nous savons ce que nous vous demandons. Et nous voulons que ce soit soutenable pour vous, comme pour l’équipe.”
C’est exactement l’ambition de la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) : créer des environnements qui respectent l’humain autant que la mission.
Cela passe notamment par :
- des attentes claires et mesurables,
- une charge de travail réaliste,
- une considération immédiate (et non seulement une reconnaissance conditionnelle),
- une attention portée aux signaux faibles d’épuisement.
Reprendre le pouvoir de dire “non”
J’ai appris, à mes dépends, au fil de ma carrière salariée, que si nous ne posons pas nos propres limites, d’autres le feront à notre place — souvent au détriment de notre équilibre voire de notre santé.
Alors, la prochaine fois que l’on vous demandera d’en faire toujours plus pour démontrer votre professionnalisme ou parce que c’est dans la culture organisationnelle, prenez un peu de recul et rappelez-vous :
Et si vous n’aviez rien à prouver, mais simplement à faire de votre mieux, dans un cadre juste ?
Et maintenant ?
Peut-être que cet article vous a bousculé.e. Peut-être que vous vous y retrouvez.
Dans tous les cas, je vous invite à vous poser cette question simple :
👉 Que suis-je en train de mériter au juste ?
Et finalement à qui profite vraiment cette course effrénée ?
